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劳动法系列 | 第51期：试用期的那些疑难杂症（三）：试用期内遇员工病假，试用期延长合法性问题

劳动法系列 | 第51期：试用期的那些疑难杂症（三）：试用期内遇员工病假，试用期延长合法性问题申达劳动51：试用期的那些疑难杂症（三）：试用期内遇员工病假，试用期延长合法性问题本试用期文章系列第一部和第二部分别与读者分享了有关试用期延长的合法性问题，以及员工离职再入职后约定试用期的合法性问题，并通过列举同案不同判决诠释了不同地区在该问题上的不同主流观点。本试用期文章系列第三部将为大家带来试用期内遇员工病假后试用期延长合法性问题的观点分享。在试用期内，用人单位解除劳动合同并非属于无因性解雇，...

劳动法系列 | 第50期：劳务派遣员工是否可以签订无固定期限劳动合同

劳动法系列 | 第50期：劳务派遣员工是否可以签订无固定期限劳动合同申达劳动50：劳务派遣员工是否可以签订无固定期限劳动合同申达观点：关于劳务派遣单位是否应当与被派遣员工签署无固定期限劳动合同的问题，在劳动法届仍备受争论。该问题起源于《劳动合同法》第五十八条第二款中的表述：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。支持应当订立无固定期限劳动合同的观点认为，上述条款并未排斥无固定期限劳动合同，二年以上的固定期限劳动合同包括无固定期限劳动合同。...

劳动法系列 | 第50期：劳务派遣员工是否可以签订无固定期限劳动合同

劳动法系列 | 第50期：劳务派遣员工是否可以签订无固定期限劳动合同申达劳动50：劳务派遣员工是否可以签订无固定期限劳动合同申达观点：关于劳务派遣单位是否应当与被派遣员工签署无固定期限劳动合同的问题，在劳动法届仍备受争论。该问题起源于《劳动合同法》第五十八条第二款中的表述：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。支持应当订立无固定期限劳动合同的观点认为，上述条款并未排斥无固定期限劳动合同，二年以上的固定期限劳动合同包括无固定期限劳动合同。...

劳动法系列 | 第49期：大连中院：连续两次签订劳动合同后用人单位可以选择不续订

劳动法系列 | 第49期：大连中院：连续两次签订劳动合同后用人单位可以选择不续订申达劳动49：大连中院：连续两次签订劳动合同后用人单位可以选择不续订申达观点：《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。然而，对于上述规定，却有两种不同的理解，即连续订立两次固定期限劳动合同，...

劳动法系列 | 第48期：上海两个中院对解除劳动合同是否需通知工会的不同判决

劳动法系列 | 第48期：上海两个中院对解除劳动合同是否需通知工会的不同判决申达劳动48：上海两个中院对解除劳动合同是否需通知工会的不同判决申达观点：用人单位单方解除劳动合同的，根据劳动合同法第四十三条的规定，应当事先将理由通知工会。针对该条规定，最高法院在劳动争议司法解释中又做了解释，其中规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金...

劳动法系列 | 第47期：竞业限制协议与劳动合同的关系及用人单位的单方解除权

劳动法系列 | 第47期：竞业限制协议与劳动合同的关系及用人单位的单方解除权申达劳动47：竞业限制协议与劳动合同的关系及用人单位的单方解除权申达观点：从以下案例法院的判决理由（高亮部分）中我们可以看到：1）竞业限制协议与劳动合同之间的关系系从合同和主合同的关系，但竞业限制协议具有相对独立性，劳动合同的解除或终止不影响竞业限制协议的有效性，且不论竞业限制协议是以劳动合同附件的形式签订还是单独另行签订的。用人单位与劳动者约定竞业限制义务的目的就在于规范劳动者在劳动合同解除或终止...

劳动法系列 | 第46期：违法解除赔偿金是否需要12个月封顶？

劳动法系列 | 第46期：违法解除赔偿金是否需要12个月封顶？申达劳动46：违法解除赔偿金是否需要12个月封顶？案件回顾：1990年9月26日，原告持深圳市人事局出具的《接收安排大中专毕业生介绍信》，入职被告的上级公司“中X企业集团公司”（已更名）。2013年3月5日，被告向原告发出《辞退通知书》，以原告“2012年考核不及格，公司与你协商调岗调薪未果”为由解除劳动合同。2013年3月20日，原告向深圳市劳动人事争议仲裁委员会申诉，请求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金626141.26元。该...

劳动法系列 | 第45期：“劳动合同已经不能继续履行”的情形——评王茁诉上海家化案

劳动法系列 | 第45期：“劳动合同已经不能继续履行”的情形——评王茁诉上海家化案申达劳动45：“劳动合同已经不能继续履行”的情形——评王茁诉上海家化案申达观点：关于王茁诉上海家化联合股份有限公司劳动争议纠纷一案，一审法院判决的结果是恢复劳动关系。我们认为该判决值得商榷。《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，劳动者可以主张恢复劳动关系，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。上海家化对王茁构成违法解除，但是...

劳动法系列 | 第44期：员工离职后再入职后约定试用期的合法性问题

劳动法系列 | 第44期：员工离职后再入职后约定试用期的合法性问题试用期的那些疑难杂症（二）——员工离职后再入职后约定试用期的合法性问题本试用期文章系列第一部与读者分享了有关试用期延长的合法性问题。就该问题笔者分别列举了上海法院和北京法院的两个判决结果全然不同的案例。同案不同判在劳动争议案件中已经是一种常态，截然相反的观点也非少数。本文将对员工离职再入职后约定试用期的合法性问题进行阐述，并主要介绍上海法院对该问题所持的主流观点。员工从用人单位离职后再次入职该用...

劳动法系列 | 第43期：群体性劳动关系处理的几个要点——评中华英才网全员解聘

劳动法系列 | 第43期：群体性劳动关系处理的几个要点——评中华英才网全员解聘申达劳动43：群体性劳动关系处理的几个要点——评中华英才网全员解聘【申达观点】在处理涉及群体性的劳动关系时，用人单位应当予以谨慎对待，认真做好方案和预算。当年南京摩托罗拉裁员，双方对峙数月，这期间工资和社保是否应当由摩托罗拉公司继续支付？而公司在做预算时如果就能考虑到这样的风险，增加经济补偿预算，最终结果非但可控制在预算内，而且还能顺利地解决此类群体纠纷。我们可以看到，中华英才网在处理其群体劳动关...

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