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赌博网站解读│关于2025年8月1日最高人民法院公布的六则劳动法典型案例的解读（五）
作者：胡庆海
2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例，并回答记者提问。
这六则典型案例是最高人民法院在发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“劳动争议案件司法解释（二）”）时同时发布的典型案例，显然旨在通过具体案例来配合、支持司法解释的抽象条文，以便统一大家对司法解释具体条文的理解，从而达到更好的实施效果。本人认为，这六则劳动争议典型案例充分体现了党的二十届三中全会强调的“完善就业优先政策”，有助于完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障。
本人转载这六则典型案例，并尝试结合自己的业务经验进行解读，希望能帮助有兴趣的朋友们深入理解这些案例以及劳动争议案件司法解释（二）的相关内容。
劳动争议典型案例
目录
案例一：转承包建设工程的个人招用的劳动者被认定工伤后，承包人负有支付工伤保险待遇的责任——某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案
案例二：关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案
案例三：劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任——冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案
案例四：劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案
案例五：劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案
案例六：有关不缴纳社会保险费的约定无效，劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求用人单位支付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案
案例五
劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案
【基本案情】
黄某于2020年11月与某纺织公司订立劳动合同，约定其从事布匹销售工作，担任销售经理。2022年6月10日，黄某与某纺织公司订立《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定：竞业限制的期限包括但不限于合同期内及离职后两年内，不得自营或者为他人经营与某纺织公司有竞争的业务；黄某若违反协议约定，某纺织公司有权要求黄某承担违约责任。2022年9月至2022年10月期间，黄某多次自行联系供货商向某纺织公司的客户于某出售布匹，于某共向黄某支付货款122400元。此外，黄某自认，其在订立《保守商业秘密及竞业限制协议》之前也曾自行联系供货商向案外人出售过布匹，销售额为468900元。2022年10月28日，黄某以个人原因为由向某纺织公司提出辞职。某纺织公司向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求黄某承担违反竞业限制义务的违约责任。某劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。某纺织公司不服，诉至人民法院。
【裁判结果】
审理法院认为，黄某与某纺织公司订立《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定合同期内不得自营或者为他人经营与某纺织公司有竞争关系的业务，否则应承担相应的违约责任。黄某作为销售经理，掌握客户信息，其与某纺织公司所订协议系双方当事人真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，双方均应依约履行。黄某在订立协议后多次自行联系其他供货商向某纺织公司的客户出售布匹，所得货款归己所有，此属于自营与某纺织公司有竞争关系业务的行为，违反了协议约定。审理法院判决黄某依法向某纺织公司承担违约责任。
【典型意义】
忠实义务包含竞业限制义务。实践中，竞业限制人员自营或者为他人经营与用人单位有竞争关系的业务，会对用人单位造成较大损害。用人单位为维护自身合法权益，与竞业限制人员以书面协议形式依法约定在职期间负有竞业限制义务的，劳动者应依约履行。本案中，人民法院判决违反在职期间竞业限制义务的劳动者依法承担违约责任，有利于引导劳动者自觉遵守法律法规、职业道德，不得为了个人利益而牺牲用人单位利益，对于促进用人单位经营发展具有积极作用。
【胡庆海律师解读】
这一则案例涉及的重点是劳动者在职期间承担的竞业限制义务，属于劳动者在履行劳动合同时应当负有的固有义务，是源于劳动者在职期间理所应当承担的忠诚履职义务，本来不需要用人单位和劳动者之间的特别约定就能成立（只要用人单位提出“禁止兼职”的要求即可）。换言之，劳动者为了向用人单位提供劳动，本来就要忠诚履职，遵守职业道德，不得从事与用人单位利益相冲突的活动。这是劳动者提供劳动本身的应有之义。
劳动者在职期间承担的竞业限制义务，作为一种固有义务，在我国劳动合同法中并不是很明确。如果用人单位和劳动者就此做成进一步的细化约定，当然是值得鼓励的。本案例中，用人单位和劳动者就是通过《保守商业秘密及竞业限制协议》一并约定了在职期间的竞业限制和离职后的竞业限制事项，进一步明确了双方之间就竞业限制事项所承担的权利和义务。劳动者在职期间违反竞业限制义务的，理应承担违约责任。劳动者在职期间承担的竞业限制义务，不涉及其就业权受到限制的情况，反而与其能否忠诚履行其本职工作密切相关，因此，司法机关在认定劳动者本应承担的在职期间竞业限制义务时，与离职后的竞业限制义务相区别，理应对劳动者适用更为严格的标准，重点关注劳动者为其他单位从事的服务是否与本单位具有竞争或利益冲突关系，而无需过多关注劳动者是否承担商业秘密或其他保密事项。
简言之，劳动者承担的离职后的竞业限制义务和在职期间的竞业限制义务，差别很大，虽然名称都是“竞业限制”，但本质上是两种性质和来源截然不同的义务，司法机关在具体案件中进行认定时要留意其区别，关注其背后的理据，慎之又慎。《劳动争议案件司法解释（二）》第十三条和第十四条似乎并未对这两种义务背后的理据进行区分，笼统地认为“竞业限制义务”是以劳动者知悉、接触用人单位的商业秘密和其他保密事项为前提。
需要指出的是，根据本典型案例，用人单位是否可以和劳动者就在职期间的竞业限制义务约定违约金，并不明确，因为本案例只是认为“劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任”，并未明确说明违约责任是否包括了违约金责任。
但是，根据《劳动争议案件司法解释（二）》第十五条，“劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。” 既然《劳动争议案件司法解释（二）》是笼统讲“竞业限制义务”，并不区分离职前还是离职后，那么，这里的“违约金”显然既指向劳动者离职后的竞业限制义务，也指向劳动者在职期间的竞业限制义务。因此，根据本司法解释，劳动者违反在职期间的竞业限制义务，如双方之间有违约金约定，则违约金条款也是有效的。
