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亚洲最大赌博网站解读│关于2025年8月1日最高人民法院公布的六则劳动法典型案例的解读（四）

作者：胡庆海

2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会，发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例，并回答记者提问。

这六则典型案例是最高人民法院在发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“劳动争议案件司法解释（二）”）时同时发布的典型案例，显然旨在通过具体案例来配合、支持司法解释的抽象条文，以便统一大家对司法解释具体条文的理解，从而达到更好的实施效果。本人认为，这六则劳动争议典型案例充分体现了党的二十届三中全会强调的“完善就业优先政策”，有助于完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障。

本人转载这六则典型案例，并尝试结合自己的业务经验进行解读，希望能帮助有兴趣的朋友们深入理解这些案例以及劳动争议案件司法解释（二）的相关内容。

劳动争议典型案例

目录

案例一：转承包建设工程的个人招用的劳动者被认定工伤后，承包人负有支付工伤保险待遇的责任——某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案

案例二：关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案

案例三：劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任——冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案

案例四：劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案

案例五：劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案

案例六：有关不缴纳社会保险费的约定无效，劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求用人单位支付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案

案例四

劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案

【基本案情】

郑某入职某甲医药公司（主要经营生物医药业务），担任生产运营部首席技术官。在职期间，郑某接触过关联公司某乙医药公司两款药物化学成分生产与控制细节等保密信息。郑某于2021年9月29日提出辞职申请并订立《竞业限制协议》，约定的竞业限制期为24个月。郑某离职后入职某生物公司，担任高级副总裁并告知某甲医药公司。2022年2月，某甲医药公司以某生物公司与该公司均系生物医药公司，两公司存在竞争关系，郑某违反竞业限制约定为由，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出郑某支付竞业限制违约金710万元、赔偿损失100万元并返还已支付的经济补偿196185元、继续履行《竞业限制协议》等请求。某劳动人事争议仲裁委员会以超过法定期限为由终结案件审理。某甲医药公司不服，诉至人民法院。

【裁判结果】

审理法院认为，首先，根据立法目的，劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应。某甲医药公司与郑某约定的不竞争的主体包括关联公司某乙医药公司。郑某仅接触过某乙医药公司两款药物的保密信息，其负有的不竞争义务应当限于上述两款药物。其次，竞业限制纠纷案件中，有竞争关系的其他用人单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。就生物医药公司的竞争关系而言，应根据经营的药品适应症、作用机理、临床用药方案等，在判断药品之间可替代性的基础上进行认定。对比郑某入职的某生物公司的产品与某甲医药公司的产品、某乙医药公司的上述两款药物，虽然均包括癌症治疗产品，但从适应症和用药方案上看，不具有可替代性。审理法院据此认定，郑某入职的公司不属于与某甲医药公司或者其关联方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，判决驳回某甲医药公司的全部诉讼请求。

【典型意义】

人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑之一。《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出“完善人才有序流动机制”。劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，并不限制人才有序流动。人民法院在审理竞业限制纠纷案件过程中，要衡平好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，促进人才有序流动和合理配置。本案中，劳动者属于竞业限制人员。人民法院在双方约定的竞业限制范围包括用人单位关联公司的情况下，将劳动者负有的竞业限制义务限制在劳动者知悉的关联方商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围内。同时，在根据当事人申请准许具有专门知识的人到庭，辅助查明相关药物的技术原理、适应症、用药方案以及劳动者新入职单位与原单位经营的产品不具有较为紧密的替代关系的基础上，准确认定两公司没有竞争关系，有效保障高技术人才的有序流动。

【胡庆海律师解读】

这一则案例涉及的是劳动者在离职之后承担的竞业限制义务，属于劳动者和用人单位在自主、自愿的基础上约定的离职后事项。我国劳动合同法第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”从本条的文字表述看，我国劳动合同法上的竞业限制义务关注的重点只是劳动者离职以后承担的竞业限制义务，劳动者按照约定承担这一离职后竞业限制义务的原因，本来就是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

这一义务体现了劳动者和用人单位利益如何平衡的问题。一方面，劳动者在任职期间知晓了用人单位的商业秘密和其他保密事项后，如果在离职后立即加入竞争对手处工作，势必会损害原用人单位的利益。因此，确有必要对这些劳动者在离职后加入竞争对手的权利给予一定的限制。另一方面，人才在行业内外合理、自由流动，市场才能保持应有的活力。劳动者离职后承担竞业限制义务时虽然有权从用人单位处按月获得经济补偿金（离职前原工资标准的30%），却无法到自己熟悉、擅长的行业去就业，那么收入必然大打折扣，属于就业权受到严格限制的情况。因此，对劳动者过度限制其离职后的就业权是不可行、不必要的。

具体而言，既然劳动者承担离职后竞业限制义务的初衷是为了保护用人单位的商业秘密和其他保密事项，那么，劳动者承担的竞业限制义务范围和程度就应当和其实际知悉、接触的商业秘密和其他保密事项保持匹配，用人单位不得通过约定对劳动者过度施加与其知悉的商业秘密和其他保密事项不匹配的竞业限制义务。实际上，几乎所有劳动者在任职期间都在不同程度上、或多或少地知悉或接触了单位的诸多内部信息，用人单位就这些内部信息可能也确实提出过所谓“保密”、“敏感”、“机密”、“限于内部分享”等情形。因此，不乏用人单位对本单位的商业秘密和其他保密事项进行扩大解释，导致一些职位层级较低、实际上并不接触单位核心商业秘密或技术密码的员工也被课以竞业限制义务，不当损害了劳动者的就业权。

在本案例中，法院认为，郑某入职的某生物公司的产品与其原用人单位的关联公司生产的2款药物产品，从药品适应症、作用机理、临床用药方案等，并不具有可替代性。法院据此认定，郑某离职后新入职的公司不属于与其原用人单位某甲医药公司或者其关联方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位。认定两家公司是否存在竞业关系时，不能简单认为两家公司都笼统属于生物医药行业，就认为二者之间存在竞争关系，还需要从产品和市场细分的角度，看实质上两家公司的产品有无替代关系。

关于劳动者承担的离职后竞业限制义务应当与其知悉的商业秘密和其他保密事项的匹配问题，《劳动争议案件司法解释（二）》第十三条规定：“劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。

竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。”

因此，用人单位在与劳动者签署竞业限制协议时，如果能够更加明确地指出是基于劳动者掌握的何种类型和范围的商业秘密或其他保密事项，双方才有必要约定竞业限制，则相关竞业限制协议得到司法机关支持的机会就会更大。