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劳动法系列 | 第40期：以电子邮件形式达成的劳动合同是否属于书面劳动合同？

劳动法系列 | 第40期：以电子邮件形式达成的劳动合同是否属于书面劳动合同？案件回顾：某电子信息研发公司（以下简称电子公司）2012年10月通过公司网站，向社会发布招聘计算机工程师信息。李某看到招聘信息后，即通过电子邮箱与该公司取得联系，咨询有关事项。电子公司11月10日以电子邮件的形式，回复李某岗位要求、用工期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间以及劳动条件等主要内容，并特别注明劳动报酬实行18万元年薪制，每月预发工资1万元，余额年底根据考核发放；社会保险由公司按照当地基本标准...

劳动法系列 | 第39期：工资中直接包含竞业限制补偿的效力

劳动法系列 | 第39期：工资中直接包含竞业限制补偿的效力申达劳动39：工资中直接包含竞业限制补偿的效力申达观点：上海一中院在下述案例的民事判决书中写到，虽然上诉人的工资组成中含有“竞业限制和保密工资”，但是按照法律规定，竞业限制补偿金应该在解除或者终止劳动合同后支付，离职前包含在工资中的竞业限制补偿金不具有法定的竞业限制补偿金的性质，且工资表显示该部分工资是以上诉人出勤天数进行考核发放，故应认定为工资。我们的观点不同与该判决的法院观点。《劳动合同法》规...

劳动法系列 | 第38期：规章制度不能越权设定义务

劳动法系列 | 第38期：规章制度不能越权设定义务申达劳动38：规章制度不能越权设定义务申达观点：以下案例充分阐明了审判实践对用人单位规章制度的特殊考量：1）规章制度是否能够成为审理劳动争议案件的依据，法院不但需要审查规章制度制订、公布程序的合法性、制度内容的合法性，还需审查制度内容的合理性。如果规章制度制订、公布程序合法，但内容明显不合理的，而用人单位又据此解除劳动合同的，审判实践中依然会认定用人单位违法解除劳动合同；2）关于内容合理性问题，法...

劳动法系列 | 第37期：病假工资要不要打七折？

劳动法系列 | 第37期：病假工资要不要打七折？申达劳动37：病假工资要不要打七折？依照《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》（2004年11月1日实施）第一条规定：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按照不同的连续工龄，依照相应比例计付病假工资；如：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发。这里就产生一个问题：所谓本人工资如何确定？所以，上述公告第二条进一步对“病假工资基数的确定”也作出规定，具体为：（1）劳动合同有约定的，按不...

劳动法系列 | 第36期：续签劳动合同时延长劳动合同期限应当属于提高劳动合同约定条件

劳动法系列 | 第36期：续签劳动合同时延长劳动合同期限应当属于提高劳动合同约定条件申达劳动36：续签劳动合同时延长劳动合同期限应当属于提高劳动合同约定条件申达观点：我们不同意本案仲裁庭的观点。我们认为，《劳动合同法》第四十六条第五项明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位才应当支付经济补偿。在本案中，公司给出的新合同的期限为3年，长于原合同1年的期限，这应当被认为属于提高了...

劳动法系列 | 第35期：同类岗位仍存在时，是否可适用“客观情况发生重大变化”

劳动法系列 | 第35期：同类岗位仍存在时，是否可适用“客观情况发生重大变化”申达劳动35：同类岗位仍存在时，是否可适用“客观情况发生重大变化” 申达观点：相应岗位上其他员工还继续在职的情况下，也是可以以“客观情况发生重大变化”解除该相应岗位的另外一批人员，关键在于：1）解除的背景事件要让法院相信；2）相应岗位上其他人员的在职具有特殊性。胥华诉上海华星国际集装箱货运有限公司劳动合同纠纷上诉一案（2014）沪二中民三（民）终字第1419号上诉人（原审原告）胥华。被上诉人（原审被告）上海华...

劳动法系列 | 第34期：试用期的那些疑难杂症（一）：试用期延长合法性问题

劳动法系列 | 第34期：试用期的那些疑难杂症（一）：试用期延长合法性问题申达劳动34：试用期的那些疑难杂症（一）：试用期延长合法性问题试用期在劳动关系初期的运用是非常普遍的，几乎每一个劳动关系在建立初期都会使用试用期，以使用人单位在法定试工期限内对员工有一个理性上的认识，从而判断是否长期聘用新员工。《劳动合同法》在试用期方面有着明确的规定，但自《劳动合同法》实施以来，较多试用期问题不断出现，相关观点及理论在劳动法研究领域中也是百花齐放。本试用期文章系列将对试用期延长的...

劳动法系列 | 第33期：电子邮件能否视同书面劳动合同？

劳动法系列 | 第33期：电子邮件能否视同书面劳动合同？申达劳动33：电子邮件能否视同书面劳动合同？申达观点：针对以下案例，我们支持第一种观点。《劳动合同法》规定的签订书面合同是对比口头合同而规定的。由于口头合同不利于双方权利义务的固定，又基于劳动关系中含有隶属关系的特点，因此不利于对员工权利的保护。所以劳动合同法规定了必须签订书面合同，以对双方权利义务进行固定。参照《合同法》规定，书面合同包括很多形式，不单单是传统的纸质文件。以电子形式确定的书面合同...

劳动法系列 | 第32期：解读青岛市最新规定《关于规范劳动关系有关问题的意见（2015）》

劳动法系列 | 第32期：解读青岛市最新规定《关于规范劳动关系有关问题的意见（2015）》申达劳动32：解读青岛市最新规定《关于规范劳动关系有关问题的意见（2015）》申达解读重点条款：【条款】(六)有下列情形之一的，不得约定试用期:1、劳动合同期满续订劳动合同的；2、劳动者因病或者非因工负伤，医疗期满后从事用人单位另行安排的工作的；3、劳动合同履行期间劳动者工作岗位变更的；4、用人单位招用同一劳动者且上次招用时双方约定的试用期已实际履行或者已部分履行的；【解读】这个规定和上海闵行的案例截然相反。...

劳动法系列 | 第31期：关于“真派遣、假外包”的最新上海判断标准

劳动法系列 | 第31期：关于“真派遣、假外包”的最新上海判断标准申达劳动31：关于“真派遣、假外包”的最新上海判断标准关于“真派遣、假外包”的判断标准，根据此次上海市人力资源和社会保障局和上海市高级人民法院《关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》规定，我们可以总结出一下几点：1）发包单位规章制度适用于承包单位员工的，一般会认定法律关系转变；2）发包单位指挥管理权行使程度较强的，容易引起被认定法律关系转变；3）发包单位基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序...

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