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劳动法系列 | 第42期：违法解除赔偿金是否需要12个月封顶？

劳动法系列 | 第42期：违法解除赔偿金是否需要12个月封顶？申达劳动42：违法解除赔偿金是否需要12个月封顶？申达观点：针对在用人单位违法解除的情况下，员工离职前12个月的平均工资高于上年度社会平均工资三倍时，其赔偿金是否需要12个月封顶的问题，第一种观点认为，需要受12个月的限制，这主要是根据《劳动合同法》47、87条规定推导出来的，即法律规定赔偿金是经济补偿的两倍，而经济补偿是需要12个月封顶的，故赔偿金也自然要依此封顶。而下述案例则反映了另外一种观点，即认为不应受...

劳动法系列 | 第41期：因“怠停工”引发劳动争议案件的处理要点

劳动法系列 | 第41期：因“怠停工”引发劳动争议案件的处理要点申达劳动41：因“怠停工”引发劳动争议案件的处理要点【申达观点】以下第三、四个案例体现了目前我国审判实践及立法中的主流观点，即员工在维权过程中出现过度行为的，公司可按照规章制度予以惩戒。【案例及分析】法律的生命不在于制定而在于实施。如何在经济环境不断变化的司法实践中，通过细致的考量与平衡来达到劳动者与企业之间劳动关系的动态和谐，就成为摆在作为司法者的法官面前一道颇具挑战的考题。笔者通过在2013年判决...

劳动法系列 | 第40期：以电子邮件形式达成的劳动合同是否属于书面劳动合同？

劳动法系列 | 第40期：以电子邮件形式达成的劳动合同是否属于书面劳动合同？案件回顾：某电子信息研发公司（以下简称电子公司）2012年10月通过公司网站，向社会发布招聘计算机工程师信息。李某看到招聘信息后，即通过电子邮箱与该公司取得联系，咨询有关事项。电子公司11月10日以电子邮件的形式，回复李某岗位要求、用工期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间以及劳动条件等主要内容，并特别注明劳动报酬实行18万元年薪制，每月预发工资1万元，余额年底根据考核发放；社会保险由公司按照当地基本标准...

劳动法系列 | 第39期：工资中直接包含竞业限制补偿的效力

劳动法系列 | 第39期：工资中直接包含竞业限制补偿的效力申达劳动39：工资中直接包含竞业限制补偿的效力申达观点：上海一中院在下述案例的民事判决书中写到，虽然上诉人的工资组成中含有“竞业限制和保密工资”，但是按照法律规定，竞业限制补偿金应该在解除或者终止劳动合同后支付，离职前包含在工资中的竞业限制补偿金不具有法定的竞业限制补偿金的性质，且工资表显示该部分工资是以上诉人出勤天数进行考核发放，故应认定为工资。我们的观点不同与该判决的法院观点。《劳动合同法》规...

劳动法系列 | 第38期：规章制度不能越权设定义务

劳动法系列 | 第38期：规章制度不能越权设定义务申达劳动38：规章制度不能越权设定义务申达观点：以下案例充分阐明了审判实践对用人单位规章制度的特殊考量：1）规章制度是否能够成为审理劳动争议案件的依据，法院不但需要审查规章制度制订、公布程序的合法性、制度内容的合法性，还需审查制度内容的合理性。如果规章制度制订、公布程序合法，但内容明显不合理的，而用人单位又据此解除劳动合同的，审判实践中依然会认定用人单位违法解除劳动合同；2）关于内容合理性问题，法...

劳动法系列 | 第37期：病假工资要不要打七折？

劳动法系列 | 第37期：病假工资要不要打七折？申达劳动37：病假工资要不要打七折？依照《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》（2004年11月1日实施）第一条规定：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按照不同的连续工龄，依照相应比例计付病假工资；如：连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发。这里就产生一个问题：所谓本人工资如何确定？所以，上述公告第二条进一步对“病假工资基数的确定”也作出规定，具体为：（1）劳动合同有约定的，按不...

劳动法系列 | 第36期：续签劳动合同时延长劳动合同期限应当属于提高劳动合同约定条件

劳动法系列 | 第36期：续签劳动合同时延长劳动合同期限应当属于提高劳动合同约定条件申达劳动36：续签劳动合同时延长劳动合同期限应当属于提高劳动合同约定条件申达观点：我们不同意本案仲裁庭的观点。我们认为，《劳动合同法》第四十六条第五项明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位才应当支付经济补偿。在本案中，公司给出的新合同的期限为3年，长于原合同1年的期限，这应当被认为属于提高了...

劳动法系列 | 第35期：同类岗位仍存在时，是否可适用“客观情况发生重大变化”

劳动法系列 | 第35期：同类岗位仍存在时，是否可适用“客观情况发生重大变化”申达劳动35：同类岗位仍存在时，是否可适用“客观情况发生重大变化” 申达观点：相应岗位上其他员工还继续在职的情况下，也是可以以“客观情况发生重大变化”解除该相应岗位的另外一批人员，关键在于：1）解除的背景事件要让法院相信；2）相应岗位上其他人员的在职具有特殊性。胥华诉上海华星国际集装箱货运有限公司劳动合同纠纷上诉一案（2014）沪二中民三（民）终字第1419号上诉人（原审原告）胥华。被上诉人（原审被告）上海华...

劳动法系列 | 第34期：试用期的那些疑难杂症（一）：试用期延长合法性问题

劳动法系列 | 第34期：试用期的那些疑难杂症（一）：试用期延长合法性问题申达劳动34：试用期的那些疑难杂症（一）：试用期延长合法性问题试用期在劳动关系初期的运用是非常普遍的，几乎每一个劳动关系在建立初期都会使用试用期，以使用人单位在法定试工期限内对员工有一个理性上的认识，从而判断是否长期聘用新员工。《劳动合同法》在试用期方面有着明确的规定，但自《劳动合同法》实施以来，较多试用期问题不断出现，相关观点及理论在劳动法研究领域中也是百花齐放。本试用期文章系列将对试用期延长的...

劳动法系列 | 第33期：电子邮件能否视同书面劳动合同？

劳动法系列 | 第33期：电子邮件能否视同书面劳动合同？申达劳动33：电子邮件能否视同书面劳动合同？申达观点：针对以下案例，我们支持第一种观点。《劳动合同法》规定的签订书面合同是对比口头合同而规定的。由于口头合同不利于双方权利义务的固定，又基于劳动关系中含有隶属关系的特点，因此不利于对员工权利的保护。所以劳动合同法规定了必须签订书面合同，以对双方权利义务进行固定。参照《合同法》规定，书面合同包括很多形式，不单单是传统的纸质文件。以电子形式确定的书面合同...

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