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劳动法系列 | 案例：厨师换店，餐馆还要支付经济补偿吗？
作者 | 上海办公室 张勃 闻琼
摘要：
如劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，只要新用人单位表态愿意合并计算工作年限的，此时劳动者无权向原单位或新单位要求经济补偿。
另外，即便原单位未支付经济补偿，新单位也未合并计算工作年限的；劳动者也只能向新单位主张权利，而不能向原单位主张。
某些主营业务为卖场、餐饮、零售等的用人单位，由于其经营方式等需要，会开设大量门店；且该类门店多由各独立的子公司经营。
如劳动者在各门店之间流动的，各单位对流动人员劳动关系的处理方式不一：
（1）有的单位通过劳务派遣；
（2）有的单位在每次调整时，签订补充协议，约定：原劳动合同基本不变，仅视为变更工作地点；
（3）有的单位则事先签订特别条款，大意为“员工自愿同意接受公司的整体调配（包括工作地点和工作岗位)”；
（4）有的单位索性提前解除/终止原劳动合同，再签署新劳动合同；两家公司进行无缝衔接。
上述第（4）种处理方式，从单位角度看，实质上并没有和员工解除劳动合同，只是进行了劳动合同主体形式上的变更；但在某些员工看来，既然原单位解除了劳动合同，也应该支付经济补偿。
那么，审判机关对此是什么意见呢？我们最近正好承办了类似案件，具体如下：
案号：（2020）沪0106民初35135号
基本事实：
孙某某于2013年3月6日入职上海元A餐饮公司，担任厨师岗位，双方签订多份劳动合同。
后因上海元A餐饮公司所在门店关闭，孙某某最后工作至2019年6月30日。
2019年7月1日，孙某某入职上海元B餐饮公司，工作地点发生变更并重新签订劳动合同，且办理了相应的社保及招工手续。
孙某某在上海元B餐饮公司最后实际工作至2020年5月10日。孙某某认为上海元A餐饮公司与上海元B餐饮公司系两个独立法人，应独立承担民事责任。
孙某某与上海元A餐饮公司签订多份《补充说明》（2013、2018、2019），内容大致为“上海元A餐饮公司、上海元B餐饮公司、上海元C餐饮公司、上海元D餐饮公司同属‘元大大餐饮公司’旗下的全资注册公司。故无论员工与前述任一家公司签署协议，均由对该员工存在实际管理关系的公司履行该劳动合同项下用人单位的权利义务，且员工在前述四家公司的服务年限将予以累计”。
员工认为：
《补充说明》混淆概念，剥夺了劳动者从独立法人处获得补偿的法定权益，不具有法律效力。现上海元A餐饮公司与孙某某协商解除劳动合同，应当支付经济补偿金。
单位认为：
上海元A餐饮公司并未与孙某某解除劳动合同。上海元A餐饮公司系元大大集团旗下的连锁餐饮企业，不同门店注册为不同的法人。上海元A餐饮公司已与孙某某就门店调整以及工龄承继通过补充协议达成一致。即便没有约定，孙某某的情形也符合《劳动合同法实施条例》第十条规定的劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，上海元A餐饮公司无需支付经济补偿金。
判决认定：
首先，孙某某与上海元A餐饮公司既非协商一致解除劳动合同，且孙某某自认上海元A餐饮公司并未向其送达过书面解除通知；故仅凭社保缴纳情况以及孙某某与上海元B餐饮公司签订的劳动合同等难以证明孙某某、上海元A餐饮公司协商一致解除劳动合同的事实。
其次，上海元A餐饮公司与上海元B餐饮公司法定代表人、股东、高级管理人员相同，经营范围相似，系关联公司，且孙某某与上海元B餐饮公司签订劳动合同的同日签收了《补充说明》，确认无论与上海元A餐饮公司抑或上海元B餐饮公司签署协议，均由对其存在实际管理关系的公司履行该劳动合同项下用人单位的权利和义务，且员工在前述各公司的服务年限将予以累计。
最后，上述约定系孙某某、上海元A餐饮公司真实意思表示，并未侵害孙某某的工龄利益，亦不违反法律、行政法规的效力性强制性规定，应属有效。现孙某某已于2019年7月1日实际入职上海元B餐饮公司，并与该公司签订劳动合同。孙某某向上海元A餐饮公司主张经济补偿金无事实及法律依据，本院不予支持。
律师解读：
《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）
21. 劳动者在劳动合同期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动合同，未造成失业的，用人单位可以不支付经济补偿金。
《劳动合同法实施条例》的规定：
“第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”
从上述条文看，原用人单位安排劳动者到新用人单位工作后，可以分为几种情况：
（1）原用人单位不支付经济补偿，新用人单位合并计算工作年限；
（2）原用人单位支付经济补偿，新用人单位无须计算之前的工作年限；
（3）原用人单位不支付经济补偿，新用人单位也不计算之前的工作年限。
如单位选择情况（1）或（2）的，均属合法。如单位选择情况（1）的（合并计算工作年限），劳动者也不能强制要求原单位或新单位支付经济补偿。
另外，即便处于情况（3）（原单位未支付经济补偿，新单位也未合并计算工作年限），劳动者也只能向新单位主张权利，而不能向原单位主张。
我们下期再见！
