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对于员工违纪，单位必须给予“申诉期”吗？
摘要：
“申诉期”的存在，令单位无法在认定严重违纪后立即解除劳动合同；从“作出处罚”到“处罚生效”之间，必须有一个合理期限。本文将简单探讨“申诉期”内单位的操作流程。
随着劳动法律法规的不断完善，企业合规用工的意识也在逐渐增强。不少用人单位已经建立起了比较系统的内部管理体系，比如在处理违纪员工的流程中，设置调查面谈和申诉环节，通过完备细致的操作步骤，尽可能降低风险。
那么，单位是否必须设置申诉流程？如果设置了申诉流程，公司又该如何操作呢？本文结合相关案例，进行简单解读。
一、“申诉”是否认定违纪的法定程序？
《劳动合同法》第39条第2款规定：
严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第43条规定：
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
根据以上规定，当劳动者存在严重违纪等过错行为时，单位应事先通知工会。但现行法律并未强制规定用人单位在认定员工违纪时，必须给予申诉期。
故此，无论是普通违纪还是严重违纪，单位没有给予员工申诉机会，直接给予违纪处分的，在法律上可以成立；但部分裁审机关在审理该类劳动争议案件时，也会将单位是否给予了劳动者说明/申辩机会，作为考量单位“违纪处罚是否成立”或“解除行为合法性”的重要因素。
二、单位设置“申诉期”的情形
虽然，员工“申诉”并非单位认定违纪的法定程序，但《员工手册》中设置申诉条款的，单位该如何执行？如员工确实严重违纪的，单位是否必须等到申诉期满，才能解除劳动合同呢？目前，存在两种不同观点：
第一种观点认为，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括：无过错解除（《劳动合同法》第四十条等）和过错性解除（第三十九条）。员工严重违纪的，属于后一种情形，本就可以即时解雇；即便存在没有给予申诉期等瑕疵的，也无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。
例如，上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第八条规定“如果依法已经具备解除或者终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围”。所以，劳动者无法以此认定单位违法解除并要求支付赔偿金。
第二种观点则认为，鉴于规章制度中明确规定员工对纪律处罚享有申诉权和行使期限，用人单位必须履行预设的申诉程序后才能行使解除权，否则属于违法解除劳动合同。我们通过一则案例，来体会裁审机关的意见。
案号：（2020）沪01民终2482号
案情简述：
顾某某是一名快递小哥。
2019年3月1日至同月24日期间，除周日外，顾某某的收派件数量约在16-149件/日之间；2019年3月25日至同月30日期间，其收派件数量每日分别为16、2、4、2、3、6件。公司认为其怠于履行工作任务，不到岗且不履行收派件职责。
2019年3月27日，其所在分部负责人以短信通知的方式给予处罚，扣除行政分6分，并要求到岗履行工作职责。次日，公司以其不履行收派件职责且已连续三天不服从公司安排为由因再次给予扣除行政分10分的处罚。后经催告，公司以其依旧未履行工作职责，第三次给予扣除行政分10分的处罚。
2019年3月29日，公司出具《解除劳动合同通知书》，告知顾某某因严重违反公司规定，公司决定与其解除劳动合同。双方劳动关系于2019年3月31日终止。
顾某某认为，因实际收件量减少，导致收派件量减少，并非其消极怠工。且根据公司规章制度，员工对公司实施的处罚不服，有七天申诉期，但公司未履行该申诉期即解除劳动合同，程序违法，应当支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
判决结果：
本案两审法院均认为员工并非严重违纪，单位系违法解除。上海市第一中级人民法院在判决书中阐述了有关理由：
本院认为，顾某某虽存在收派件量减少的事实，但顺丰上海公司并未举证证明该事实系顾某某主观消极怠工所致，且在作出处罚后，并未按照该公司规章制度中的规定，给予顾某某相应的申诉期，故一审法院认为该解除劳动合同行为违法，亦属合理。
我们倾向第二种观点。
“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现”。程序正当的要求在劳动争议案件的处理过程中也发挥了越来越重要的影响。用人单位作为规章制度的制定者，也同样受到规章制度中各项条款的约束。如果用人单位不能按照已经制定的申诉流程执行，在此情况下所作出的解除决定很可能被认定为违法解除。
三、履行申诉流程的操作建议
“申诉期”的存在，令单位无法在认定严重违纪后立即解除劳动合同；“作出处罚”到“处罚生效”之间，必须有一个合理期限。
实践中，最为尴尬的是，拟被处罚的员工如何在申诉期内与公司其他同事相处？有些公司还担心，员工在收到违纪处分单后（特别是严重违纪，可能会被解除劳动合同的），会做出一些不利于公司的行为。对此，我们建议操作流程如下：
（一）规章制度中规定申诉期的情形
1、开具违纪处分单，告知员工申诉期限
通知中可载明：“…由于你存在×××违纪行为，公司拟给予你×××处分。如对上述处罚不服，可在接到本通知之日起三日内向人事部门提出书面申诉。逾期未提出书面申诉或虽然提出申诉但未能提供合理理由的，上述处罚将于2020年×月×日生效。”
2、沟通调查
在这一阶段，员工如提出申诉的，单位还应当对员工提出的具体申诉内容进行调查核实并反馈处理意见。
1）通过面谈、电话、邮件等方式听取员工申诉意见；并采用签收会议记录、录音录像等方式对双方的沟通过程进行固定和留痕，以此证明员工已经行使了申诉权；
2）调查核实后；应及时作出明确的书面反馈和回应。
3、员工无需到岗
为避免前述申诉期内与同事相处的尴尬，杜绝员工损害公司利益的可能，我们建议单位可以在发出违纪处分单后，通过安排休假、停职（但支付正常工资）等方式，让员工无需到岗工作。如确有必要进行面谈的，可以单独安排。
4、在申诉期限届满后，单位应再次发函，告知最终决定
如果申诉期内员工未申诉/申诉理由公司不认可的，公司可以通知员工违纪处分生效；如系严重违纪的，也可以通知解除劳动合同；例如“…申诉期已满，公司未收到你的申诉/根据调查及沟通情况，你的申诉无法成立。鉴此，违纪处分生效，公司决定即日起与你解除劳动关系。”
如果申诉成立的，那么公司可撤销/降低违纪处分等级，继续履行劳动合同。
（二）未规定申诉期的情形
由于申诉并非法定程序，规章制度中没有申诉条款的，用人单位也无需专门增设。但建议在作出解除决定前与严重违纪员工至少进行一次面谈，将调查情况、听取意见、申诉沟通等事项一并处理，证明用人单位已就违纪行为进行了相关核实和了解。在员工违纪事实本身成立的前提下，在处理程序上也显得单位更加谨慎、细致，容易得到裁审机关的认可。
我们下期再见！
张 勃
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