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案例解析——“职场性骚扰”的认定与应对

随着时代进步、观念改变、科技发展，越来越多的“性侵”“性骚扰”事件被披露在公众面前。

立法层面，针对女性的规定正在逐渐完善，对男性仍是空白。

《中华人民共和国妇女权益保障法》规定：

四十条 禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。

《女职工劳动保护特别规定》进一步规定：

第十一条 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

实践中，即便公司规章制度中没有相关条款，或员工未被处以刑事或行政处罚的，“性骚扰”行为一般还是会被认定为“员工明显过错”或“严重违背公序良俗”的严重违纪行为。

其难点在于，如何认定员工确实存在“性骚扰”的行为？我们通过几个案例来体会：

一、不打自招

案 例 01：（2015）嘉民四（民）初字第68号

判决结果：公司胜诉

员工肖某于2009年9月18日入职，担任门卫安保工作。

2014年10月29日，公司出具人事公告，内容如下：“警卫肖某于10月26日晚夜班时对公司女同事进行骚扰，经查他对其他女同事有不雅举动，造成不好的影响，导致女同事不敢上夜班的恶果，现公司决定予以开除”。

肖某对此不予认可，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金38287.70元等。

庭审中，公司提供了员工陈甲、谭某某、张某、陈乙出具的书面证人证言，旨在证明肖某曾经对陈乙有搂抱的不雅举动；在2014年10月27日晚对张某有性骚扰的行为，有暗示性语言和不雅举动。而陈甲系公司人事，就肖某对张某和其他女同事性骚扰的时间作出调查和说明。

公司也认可，其《员工手册》上“性骚扰”的内容，系2014年10月28日临时添加。

肖某在仲裁申请书上提及“2014年10月27日上夜班，20时10分上白班的员工还有没下班人员，我拿手电到车间、厂区巡逻，在厕所外遇到一女同事在玻璃门上照镜，我说你干啥照镜子，她说我眼里迷东西，我说我给你吹吹，我就和她开玩笑，我一手拿着手电一手抱了她一下，以前相互之间也有开玩笑……公司人事让我向当事人和她爱人道歉、私下解决算了，我向当事人道了歉，请求原谅，没和当事人爱人碰面，之后当事人爱人找公司闹……”。

本案中，公司提供的证据较为薄弱。相关证人因种种原因均未出庭作证，仅提供书面证人证言；且证人均为公司员工，即便出庭的，其证言效力也有限。

同时，由于规章制度中缺乏针对“性骚扰”的条款；公司甚至在违纪事件发生后，临时增加条款。严格来讲，该条款对之前发生的违纪行为并无约束力。

但由于员工肖某本人“不打自招”，在仲裁申请书上生动描写了其“我给你吹吹”“抱了她一下”之类的丑恶行径。故此，判决书认为：

根据原告仲裁申请书上的描述，原告承认10月27日对张某有拥抱的行为、且事后曾向张某道歉、请求原谅，原告在仲裁申请书上即对自己行为辩解的第一时间未对当时的拥抱行为解释为“不慎”，本院对原告辩称“当时只是不慎拉了一下”的意见不予采信。男女同事之间的交往应当遵循公序良俗，不得超出正常交往的尺度，而原告10月27日晚上故意对女同事张某的不雅、不当行为，已经违背公序良俗，应当予以制止和惩治，且事后原告对此轻描淡写、并未有深刻的认识和反省，原告的行为属于严重违纪……

鉴于员工肖某的自认，判决书认定了其存在不雅不当行为，支持公司因此解除劳动合同。

二、“文骚扰”还是“武骚扰”？

除了上述通过拥抱等行为进行的“武骚扰”外，现实中还存在通过言语、短信、微信及电子邮件等进行性骚扰的案例；我们称之为“文骚扰”。一般而言，“文骚扰”会留下书面证据；较之“武骚扰”，公司和被害人更容易搜集保存证据。

案 例 02：（2018）粤0106民初5651号

判决结果：公司胜诉

员工谭某于2016年6月1日入职任质检员。

2018年1月2日，公司向谭某发出解雇信，内容为：“……对其他员工实施长时间的性骚扰之行为，加上你在验货中的问题和工厂投诉。根据员工手册的规定，现在，公司决定从2018年1月2日与你立即解除劳动合同并不予任何经济补偿金……”

庭审中，员工谭某辩称：不认可上述公司出具的解雇信，主张其虽然没有办理离婚登记手续等，但其与配偶已经有一年多是分居状态，是貌合神离，实际上已离婚；主张其在被告处工作期间确有追求女员工董某某，但该表现没有违反员工手册，其与配偶处于分居状态，有权利追求没有结婚的女同事，并没有违反法律道德伦理，一旦与他人交往就会办理离婚手续，因此公司应继续履行与其签订的劳动合同。

 公司证人董某某出庭作证称：其于2016年9月5日入职公司任职采购跟单助理，现仍然在职；称谭某从2017年6月12日开始以短信、电话、邮寄物品、写信等方式骚扰其，其通过电话和短信形式以及当面告知谭某不要继续骚扰，且其均将谭某的骚扰行为向公司进行了投诉，公司为此事召集谭某到公司会议室与其当面进行对质，其当面明确表示不会接受谭某的追求；称其刚开始收到谭某信息的时候，其并不认识谭某，且在收到信息后有明确回复谭某，告知其已经有男朋友不要继续骚扰，但之后谭某仍然不断通过各种方式骚扰其。

在谭某以短信、电话、邮寄物品、写信等方式“追求”董某某的事实没有争议的前提下，法院认为：

被告的行为已经超出一般自由恋爱的范畴，其在董某某多次明确拒绝的情形下，在短信中单方以老婆称呼对方，在双方的工作期间拨打董某某办公电话表达爱意等行为已经对董某某以及被告公司的工作环境、工作氛围等造成一定不良影响，已经是一种公司同事之间性骚扰的行为。

但是，在某种情况下，公司仅凭“暧昧信息”，并不能证实存在性骚扰行为。

案 例 03：（2016）沪0105民初990号

判决结果：公司败诉

2013年9月6日，左某入职公司，担任市场总监。

公司主张其女性员工周某于2015年9月24日向公司举报左某性骚扰并在当日报警；周某称左某对其聊天内容中有暧昧短信。2015年9月30日，公司向左某发出解除劳动关系通知书。

庭审中，公司出具了聊天记录截屏。证明左某对周某存在言语骚扰。

但左某也提供了聊天记录截屏、录音光盘、文字整理材料、照片打印件。证明左某与周某曾系恋爱关系，长期保持联系，双方关系良好，左某并无不当言行。

双方争议焦点：

左某认为，其曾与周某建立恋爱关系，存在比较亲昵的聊天内容并无不当，周某经常主动联系左某，左某不存在性骚扰行为，为此左某亦提供的一组其与周某的微信聊天记录截屏。

公司则认为，即便曾存在恋爱关系与之后存在骚扰行为并不矛盾。

在双方均提供的微信聊天记录等证据的情况下，法院认为：

双方对于左某是否对于周某构成性骚扰存在争议，培训公司提供的出警记录虽证实周某曾有报警行为，但培训公司接到周某反映后未与左某进行充分了解和核实，警方亦未对此作出调查和处理，现培训公司仅以周某反映及报警行为认定左某存在性骚扰行为，缺乏事实根据，本院不予采信。

依照法院的观点，双方提供的聊天记录等证据的证明效力相当；但用人单位应承担更重的举证责任。在此情况下，判决公司败诉。

三、趁热打铁

案 例 04：（2019）京0105民初12673号

判决结果：公司胜诉

员工王某某于2007年10月30日入职，担任速递员组长。

2018年6月19日，公司向员工王某某送达了书面的《解除劳动合同通知》，内容为：“你于2018年6月12日上班时间，在工作场所对女同事有骚扰的行为，以及引起女同事强烈不满的不适当的肢体接触……公司决定于2018年6月20日起与你解除劳动合同，并不予任何经济补偿。”

王某某主张其不认可对女同事的行为系性骚扰行为，王某某据此提交了其与女同事的微信聊天记录。

公司提交了员工王某某在事发后自行书写的《发生事情》，内容为：“我，王某某，在没有任何恐吓或者承诺的情况下，自愿对今天发生的事情作出以下声明：2018年6月12日上午10时许，因东区停电，西区女同事王某来到停车场工作，因为平时总是打闹嬉笑关系很好，见到她以后很是高兴，一时兴奋之余，就亲了女同事王某的脸一下（当时办公室只有我们两个人）告诉她中午请她吃饭，不想因为她最近心情不好，所以生气了，对此表达歉意，因为以前总是打闹，所以一直和她开玩笑，我知道公司的政策，没有想到今天因为这件事情闹的不愉快”。

法院认为：

……于工作时间、工作地点，因非工作事宜向女员工作出非必要的身体接触，从而引发女员工的不满。王某某的行为已经严重违反了劳动纪律及职业道德，公司基于王某某的此行为与其解除劳动关系并无不妥。

从上述案例看，员工王某某的骚扰行为其实较难证明。类似案例01员工在仲裁申请书中“不打自招”式的自认也属可遇不可求的小概率事件。故此，公司在骚扰行为发生后的第一时间，要求员工书写的《发生事情》，在本案中起到了关键作用。

综上，建议用人单位收到员工被“性骚扰”的投诉后，在初步了解情况的同时，尽快让双方当事人提交书面的“情况说明”。一般而言，离事发时间越近的陈述，越接近事实真相。从上述案例看，大多员工还是会如实承认相关行为，只是强调该行为仅是“开玩笑”或“追求”，并不承认“性骚扰”。

另外，如员工采取微信、短信等形式进行骚扰的，单位也应提醒被骚扰的员工保存证据，并以书面形式及时、明确的表示反感、不满等态度。

我们下期再见！

张   勃

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