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他在公司大打出手，被辞退后反将公司告上法庭！
易晓峰于2012年8月入职名邦公司，担任安保工作。
2015年4月25日下午，易晓峰与同事高远因琐事发生激烈争吵，一言不合就直接挥拳打向高远，致其左眼受伤。当值主管报警后，随即陪同高远前往医院就诊。经检验，高远左眼遭受钝挫伤。
4月29日，名邦公司通知易晓峰停职待查，其拒不接受公司安排。
5月11日，名邦公司以易晓峰多次严重违反员工手册和劳动纪律，累积三次书面警告和一次严重过失为由，即日起对其作无偿解雇处理。
易晓峰怎么也咽不下这口气，当月就向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决恢复双方的劳动关系并继续履行合同。
劳动仲裁阶段—公司败诉
公司向仲裁庭提交了员工手册及签收回执、《职工代表大会通过员工手册意见征询内容》，以证明通过民主程序，且易晓峰本人签署的员工手册中规定“员工在合同期内累计达三次书面警告的、以任何形式威吓或胁迫他人、参与任何形式打架的行为以严重过失行为者予以辞退且不支付经济补偿金”。同时，还提交了：
（1） 派出所接报回执单；
（2） 医院验伤记录；
（3） 当班员工证言；
（4） 2012年和2013年因其擅离职守的而作出《书面警告》（员工本人签署认可）；
（5） 本次因拒绝配合公司调查打人事件的合理指令作出的《书面警告》；
（6） 认定打人事件成立的《员工违纪处分单》。
仲裁委认为因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，应当由用人单位承担举证责任。本案事发前的两次违纪事实因易晓峰本人签署《书面警告》而得以固定。但公司所提交证言的证明人均在职，存在利害关系且属于主观证据。报警单和验伤记录都是当事人的单方陈述尚未查实结案，无法真实证明打架的事实。并且易晓峰拒绝停职待查与其本职工作无关，公司据此作出的书面警告及《员工违纪处分单》依据不足。由于警告次数尚未达到员工手册中规定的可单方解除的程度，故公司解除违法，对员工要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同的请求予以支持。
一审、二审——公司解雇合法
易晓峰一旦复职，其一言不合便拳脚相加的行为对公司的正常运营会产生十分不利的影响。名邦公司没有任何犹豫随即起诉，要求法院判令不予恢复双方之间的劳动关系。
法院认为本案的审理重点在于公司解除劳动合同的决定是否合理合法且有据可循。
法律依据：
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
事实依据：
经查明，前两次书面警告均由易晓峰本人签收，予以确认。其与同事高远发生争执纠纷后，公司要求停职待查系对于员工正常管理权的行使。易晓峰作为劳动者拒不服从公司安排，按劳动手册约定，公司可以作出书面警告。
同时名邦公司的员工手册载明，以任何形式恐吓或威胁他人以及参与任何形式打架都可作严重过失处分。其提交的证言虽出自于本公司员工，但陈述相对客观且与报警记录、验伤报告等证据可以相互印证。易晓峰以证人与公司之间存在利害关系为由，要求否定所有证人证言难以采纳。名邦公司对于解除劳动合同的事实已提供了充分依据，其解除合法并无不当。
名邦公司这仗打赢了，但是赢得并不容易。很多公司都会把“工作场所斗殴”列为严重违纪情形，可立即解除劳动合同且不支付经济补偿金。但当用人单位申请知情的员工出庭作证时，因证人与单位存在利害关系，法院一般会对证人证言持谨慎采用的态度。在没有更多证据补证的情况下，出于保护劳动者的目的，往往会作出不利于公司的裁决或判决。本案之所以能够推翻仲裁裁决的关键在于公司方面提交的证据形成了完整的证据链。
实务中，公司辞退打架员工反被认定为违法解除的案件并不罕见。因为在公众一般的认知范围内，打架开除再合理不过，所以处理时往往忽略了固定证据。为杜绝此类风险，笔者建议：
（1） 用人单位在设计员工手册时，应将打架斗殴的行为明确写入“严重违纪”的情形，并经过民主程序讨论和向员工公示；注意，该条款的重点在于暴力攻击他人的行为，而非“造成严重结果”；如攻击者挥拳落空或被人架开的，依旧可以作为严重违纪的行为。
（2） 发生暴力事件后，应当及时报警并安排受伤员工治疗，保留相应就医记录和验伤报告；勿以伤势轻微而放弃报警验伤。
（3） 事发后，应尽快安排与打架员工面谈并进行录音；一般而言，谈话时间离事发时间越近，越容易获取证据。
我们下期再见！
张勃
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