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申达劳动126：劳动者在职期间是否负有竞业限制义务？
《劳动合同法》第二十三条第二款规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。根据该条款表述，关于竞业限制期限是否能够涵盖劳动者在职期间，似乎还是有些模糊。
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》第五条规定：“竞业限制期间包括但不限于劳动合同解除或者终止后，用人单位与劳动者就劳动者在职期间的竞业限制义务作出约定的，应属有效。用人单位要求劳动者就其在职期间违反竞业限制约定的行为承担责任的，可予支持。劳动者要求用人单位就其在职期间履行竞业限制义务支付经济补偿，或者以用人单位未支付经济补偿为由主张在职期间竞业限制约定无效的，不予支持。”
上海市青浦区人民法院（2014）青民四（民）初字第2083号案件法院观点认为：“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条规定，除关于服务期的约定和上述第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。据此可知，由劳动者承担违约金必须有法律的明确规定，现《劳动合同法》仅规定劳动者离职后违反竞业限制义务需支付违约金，未规定劳动者在职期间违反保密义务需支付违约金，故原、被告劳动合同中关于被告在雇用期间违反保密和竞业禁止等义务而需支付用人单位违约金的约定系无效约定。”从该“本院认为”中的表述我们可以判断，青浦法院并不排除竞业限制期限涵盖劳动者在职期间，但认为在职期间违反竞业限制义务的，员工无需支付用人单位违约金。
