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申达劳动115：如何在员工不能胜任工作时进行培训
在我国劳动合同法中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除合同并支付经济补偿。这种解除理由称为“不能胜任工作”解除。用人单位按照该理由解除劳动合同的，关键点主要在于两处：一是必须证明劳动者不能胜任工作；二是必须对不能胜任工作的劳动者进行培训或调整工作岗位，且再次证明劳动者不能胜任工作。上述法定流程缺一不可，否则即构成违法解除。
用人单位在证明劳动者第一次不能胜任工作后，可以进行培训或调岗，那么，如何进行培训呢？培训应当满足怎么样的标准才会被法院认定为已履行了法律要求的培训？上海市第一中级人民法院认为，“虽然我国法律、法规对劳动者不能胜任工作后用人单位应采取何种方式对劳动者进行培训并未有明确的规定，但根据我国劳动合同法上述规定的精神，当劳动者出现不胜任工作的情形时，用人单位应针对劳动者不能胜任工作的具体表现，有针对性地安排相关知识或技能上的培训，以使劳动者可获取与其职务履行相当的知识或技能”。（ (2015)沪一中民三(民)终字第1567号）
因此，我们建议，公司应当完善内部关于培训的规章制度，合理区分入职培训、普通技能培训、专业技术培训（关系到服务期协议的签订）和不能胜任工作下的培训，并尽可能地提前设置好培训流程和要求，按照劳动合同法第四条规定的民主流程和公示公告流程制定和发布。
