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申达劳动69：劳务派遣下，劳动者是否可要求恢复“用工关系”？
申达观点：
下述案例中的一审法院认为劳动者无权请求恢复用工关系，而二审法院则认为恢复用工关系于法有据，劳动者自然有权请求。我们倾向于认可一审法院的观点，我们认为，基于对劳务派遣关系内在关系层次的分析，劳动者为用工单位提供劳动，是出于用人单位和用工单位的合同安排，劳动者实际上是执行用人单位的命令而向用工单位提供劳动。当劳务派遣单位和用工单位达成一致（或用工单位单方违约），解除两者间的劳务派遣协议时，劳动者向用工单位提供劳动的基础就丧失了。而这种基础，即劳务派遣协议，是劳务派遣单位和用工单位间的民事合同，双方有权予以处分，并且这种处分，也不会损害劳动者的根本利益，也符合劳务派遣制度设置的初衷。因此，劳务派遣下，劳动者不能主张恢复用工关系。
案情简述：
外服公司与唐某某签订劳动合同，派遣唐某某至某公司工作。某公司于2009年3月5日作出自2009年3月12日调整市场组织结构，撤销市场部、撤销市场运作经理岗位的决定。
同年3月18日外服公司收到某公司决定于2009年3月20日将唐某某退回的通知。某公司在该退回通知书中保证该员工在退回时，不存在下列任何情况：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；并承诺愿意按照双方的约定和法律规定承担相应责任。
外服公司收到某公司的退回员工通知后，于2009年3月20日口头通知唐某某与其解除劳动合同。
此外，唐某某持有2009年3月18日至2009年11月11日的病假证明，但在某公司与外服公司分别作出退回和解除决定前后，唐某某未向某公司或者外服公司履行请假手续，也未告知怀孕情形。2009年11月9日彩超检查现孕37周零3天，同年11月24日唐某某产下一子。
2009年10月，唐某某以某公司和外服公司为被申请人提出劳动仲裁申请，要求外服公司撤销退工，与其恢复劳动合同关系，并要求某公司恢复其工作岗位，补发工资等。
仲裁机关作出裁决，支持了唐某某的仲裁请求，要求外服公司撤销退工，与唐某某恢复劳动合同关系，并要求某公司恢复其工作岗位。某公司和外服公司均不服仲裁裁决，起诉至法院。
一审法院认为，判决外服公司与唐某某恢复劳动合同关系，已充分保护了怀孕女职工的合法权益，故对某公司要求不恢复唐某某的工作岗位和不支付病假工资的请求，法院予以支持。
外服公司和唐某某不服一审判决，提起上诉。二审法院支持了唐某某的上诉请求，判决外服公司撤销退工，与唐某某恢复劳动合同关系，并改判某公司恢复其工作岗位。二审法院认为，某公司撤销唐某某市场运作经理岗位、将其退回外服公司以及外服公司解除与唐某某的劳动合同均在唐某某怀孕期间，上述行为一方面使得唐某某失去与单位的劳动关系，另一方面大大降低了唐某某的劳动待遇，与法律规定相悖。且某公司在给外服公司的退回唐某某通知书中保证该员工在退回时，不存在下列任何情况：患病或者非因工负伤，在规定的医疗期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的，说明某公司亦知晓在女职工孕期、产期、哺乳期不得退回的事实。虽然某公司和外服公司提出在作出退回、解除劳动关系决定时均不知晓唐某某已经怀孕的情况，但基于其应当履行的法定义务，其撤销唐某某的工作岗位、解除与唐某某的劳动关系均有不当。故原审判决外服公司恢复与唐某某的劳动关系正确，外服公司的上诉理由无法律依据，本院不予支持。原审判决对某公司要求不恢复唐某某的工作岗位之诉予以支持，本院予以纠正。
